21 June 2018 года
Главная arrow Трудовое право arrow Гарантии при приеме на работу, при переводе на другую работу
Главная
Форум
Статьи
Опека и попечительство
Страхование
Семейное право, алименты
Наследство
Трудовое право
Защита прав потребителей
Образцы
Образцы исков , исковых заявлений
Образцы ходатайств
Образцы договоров
Документы
Лицензирование
Регистрация
Особенности труда и оплаты некоторых работников
Жилищное законодательство
Правила торговли, права потребителей
Госпошлина
Охрана труда
Кадровые документы
Социальное обеспечение
Разное
Кодексы РФ
Судебная практика
Постановления Верховного суда РФ
Постановления Высшего Арбитражного суда РФ
Конституционный суд РФ

Гарантии при приеме на работу, при переводе на другую работу

 В ст. 3 ТК РФ устанавливаются определенные гарантии при Приеме на работу. Так, никто не может быть ограничен в тру­довых правах и свободах или получать какие-либо преимущеcтва независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, происхождения, имущественного, социального и долж­ностного положения, возраста, местожительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или не­принадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Данное положение проистекает из ст. 19 Конституции РФ, гарантирующей равенство прав и свобод гражданина. Однако данный конституционный принцип не исключает наличия спе­циальных прав, льгот и преимуществ для отдельных категорий лиц. Запрещая любые формы ограничения прав граждан по указанным признакам, Конституция РФ и трудовое законода­тельство обеспечивают равные возможности соответствующих Категорий граждан на получение работы.

Однако основные гарантии, которые не должны нарушать­ся при заключении трудового договора, предусмотрены ст. 64 ТК РФ.

Как уже отмечалось, запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Обоснованным является от­каз в приеме на работу по деловым качествам граждан, претен­дующих на ее получение, в соответствии с требованиями зако­нодательства о труде. При этом работодатель в письменной форме должен сообщить о причине отказа по первому требо­ванию работника.

Прямо предусмотрены следующие случаи запрета на отказ в приеме на работу.

1. Не допускается прямое либо косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имуще­ственного, социального и должностного положения, возраста, местожительства (в том числе наличия или отсутствия регист­рации по местожительству или местопребыванию), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников. В данном случае речь идет о дискриминации.

2: Запрещается отказывать в заключении трудового догово­ра женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 3 ст. 64 ТК РФ). В данном случае не имеет значения, что названные женщины имеют другие источники дохода. Отказ в приеме на работу может быть выражен как в письменной, так и в устной форме.

Здесь необходимо учитывать, что необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, а равно необоснованный отказ в. приеме на работу или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, по этим мо­тивам влекут наступление уголовной ответственности в виде штрафа в размере до 200 тыс. руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев либо обязательных работ на срок от 120 до 180 ч (ст. 145 УК РФ). Данная санкция направлена на защиту материнства и дет­ства, которую в соответствии со ст. 38 Конституции РФ долж­но обеспечивать государство.

3. Запрещается отказывать в заключении трудового догово­ра работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя в течение месяца со дня увольнения с прежнего места работы, поскольку эти лица, если им будет отказано в трудоустройстве по месту но­вой работы, могут просто оказаться безработными.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжа­лован в судебном порядке. Если суд признает незаконным от­каз в заключении трудового договора, то работодатель обязан заключить трудовой договор с работником со дня обращения к работодателю по поводу поступления на работу.

Конвенция МОТ № 111 о дискриминации в области труда и занятий (Женева, 4 июня 1958 г.) указывает, что любое раз­личие, недопущение или предпочтение в отношении опреде­ленной работы, основанной на специфических требованиях таковой, не считается дискриминацией. Таким образом, рабо­тодатель вправе отказать в заключении трудового договора ра­ботнику, не соответствующему требованиям, предъявляемым для выполнения определенного вида работы. При этом требо­вания должны обусловливаться спецификой исполняемой ра­боты и должны быть законодательно закреплены. Например, согласно ч. 1 ст. 21 Федерального закона «О государственной гражданской службе в Российской Федерации» к государствен­ной гражданской службе могут привлекаться только граждане Российской Федерации не моложе 18 лет. Запрещается приме­нение труда женщин на работах, связанных с подъемом и пе­ремещением вручную тяжестей, превышающих предельно до­пустимые для них нормы (ст. 253 ТК РФ). Право на занятие медицинской и фармацевтической деятельностью в Российс­кой Федерации имеют лица, получившие высшее или среднее медицинское и фармацевтическое образование в Российской Федерации, имеющие диплом и специальное звание, а также сертификат специалиста и лицензию на осуществление меди­цинской или фармацевтической деятельности (ст. 54 Основ законодательства РФ об охране здоровья граждан от 22 июля 1993 г. № 5487-1) и т.д.

Также если гражданин в установленном законом порядке лишен права заниматься определенным видом деятельности, то он не может быть принят на соответствующую работу. Лишение нрава занимать определенные должности или заниматься опре­деленной деятельностью состоит в запрещении занимать долж­ности на государственной службе, в органах местного самоуп­равления либо заниматься определенной профессиональной или иной деятельностью (ст. 47 УК РФ). К тому же гражданин мо­жет быть подвергнут административному наказанию в виде дис­квалификации, т.е. лишения физического лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров (наблюдатель­ный совет), осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом, а также осуществлять уп­равление юридическим лицом в иных случаях, предусмотрен­ных законодательством РФ. Административное наказание в виде дисквалификации назначается судьей (ст. 3.11 КоАП РФ). Не­обходимо учитывать, что названные виды наказаний налагают­ся на определенный срок, по истечении которого лицо может снова претендовать на занятие соответствующей должности. Так, лишение права занимать определенные должности или зани­маться определенной деятельностью устанавливается на срок от года до пяти лет в качестве основного вида наказания и на срок от шести месяцев до трех лет в качестве дополнительного вида наказания, а дисквалификация устанавливается на срок от шес­ти месяцев до трех лет.

Отсутствие вакансии на момент обращения гражданина с заявлением о приеме на работу означает, что отказ в приеме на работу является обоснованным.

Однако существуют определенные исключения относитель­но предпочтений при заключении трудового договора. Не яв­ляются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающих­ся в повышенной социальной и правовой защите. Такие лица указаны в ст. 5 Закона РФ «О занятости населения в Россий­ской Федерации».

В некоторых установленных законодательством случаях ра­ботодатель обязан возобновить ранее существовавшие трудовые отношения с работниками. Например, согласной. 5 Указа Пре­зидиума Верховного Совета СССР от 18 мая 1981 г. № 4892-Х «О возмещении ущерба, причиненного гражданину незакон­ными действиями государственных и общественных органи­заций, а также должностных лиц при исполнении ими служеб­ных обязанностей» гражданину, освобожденному от работы (должности) в связи с незаконным осуждением либо отстра­ненному от должности в связи с незаконным привлечением к уголовной ответственности, должна быть предоставлена пре­жняя работа (должность), а при невозможности этого (при лик­видации предприятия, учреждения, организации, сокращении должности, а также при наличии иных предусмотренных зако­ном оснований, препятствующих восстановлению на работе (должности), — другая равноценная работа (должность). Ра­бота (должность) должна быть предоставлена гражданину не позднее месячного срока со дня его обращения, если оно пос­ледовало в течение трех месяцев с момента вступления в за­конную силу оправдательного приговора либо вынесения по­становления (определения) о прекращении уголовного дела за отсутствием события преступления, за отсутствием в деянии состава преступления или за недоказанностью участия граж­данина в совершении преступления.

Также в соответствии с ч. 5 ст. 23 Федерального закона от 27 мая 1998 г. № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих» гражда­нам, уволенным с военной службы, и членам их семей уста­навливаются следующие дополнительные права на трудоуст­ройство и социальное обеспечение:

       предоставление органами государственной службы заня­тости населения в первоочередном порядке работы с уче­том их специальности в государственных организациях;

       сохранение в течение трех месяцев после увольнения с военной службы за гражданами, работавшими до при­зыва (поступления) на военную службу в государствен­ных организациях, права на поступление на работу в те же организации, а за проходившими военную службу по призыву (в том числе и за офицерами, призванными на военную службу в соответствии с указом Президента РФ) — также права на должность не ниже занимаемой до призыва на военную службу и т.п.

При рассмотрении вопроса о правомерности отказа в тру­доустройстве необходимо учесть Постановление Пленума Вер­ховного Суда РФ «О применении судами Российской Федера­ции Трудового кодекса Российской Федерации».

Согласно положениям названного постановления при рас­смотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, для оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что работодатель в целях эффективной экономической деятельно­сти и рационального управления имуществом самостоятель­но, под свою ответственность принимает необходимые кадро­вые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что ТК РФ не содержит норм, обязывающих рабо­тодателя заполнять вакантные должности или работы немед­ленно по мере их возникновения, необходимо проверить, де­лалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в орга­ны службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли пере­говоры о приеме на работу с данным лицом и по каким осно­ваниям ему было отказано в заключении трудового договора.

 

Последние темы форума
Распродажа брендовых часов
Andrewnoulk 11-06-18 08:12
Размер алиментов
LolaSoots 28-05-18 12:58
Really enjoyed this article.Thanks A...
JacquieUnon 09-03-18 06:59
Very good article post.Really thank ...
JacquieUnon 09-03-18 04:48
Алименты с премий
Anthonygloke 06-03-18 10:38