26 November 2014 года
Главная arrow Статьи arrow Трудовое право arrow Срочный трудовой договор: трудовой договор на определенный срок, трудовой договор для выполнения определенной работы
Главная
Форум
Статьи
Опека и попечительство
Страхование
Семейное право, алименты
Наследство
Трудовое право
Защита прав потребителей
Образцы
Образцы исков , исковых заявлений
Образцы ходатайств
Образцы договоров
Документы
Лицензирование
Регистрация
Особенности труда и оплаты некоторых работников
Жилищное законодательство
Правила торговли, права потребителей
Госпошлина
Охрана труда
Кадровые документы
Социальное обеспечение
Разное
Кодексы РФ
Судебная практика
Постановления Верховного суда РФ
Постановления Высшего Арбитражного суда РФ
Конституционный суд РФ

Срочный трудовой договор: трудовой договор на определенный срок, трудовой договор для выполнения определенной работы

  Статья 58 ТК РФ устанавливает, что трудовые договоры мо­гут заключаться: на неопределенный срок; на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если дру­гой срок не установлен ТК РФ и иными федеральными зако­нами

Статья 58 ТК РФ устанавливает, что трудовые договоры мо­гут заключаться: на неопределенный срок; на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если дру­гой срок не установлен ТК РФ и иными федеральными зако­нами.

Из общего правила, установленного для срочных договоров (не более пяти лет), имеются исключения. Например, ст. 338 ТК РФ устанавливает максимальный до трех лет срок договора с работником, направляемым на работу в представительство РФ за границей. Срок трудового договора выборных работников совпадает со сроком их полномочий, определяемым соответ­ствующими законами. Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, он считается заключенным на неопределен­ный срок.

В ст. 58 ТК РФ безусловный приоритет отдан договорам на неопределенный срок. Законодатель установил правило, что срочный договор должен заключаться лишь при наличии дос­таточных к тому оснований, т.е. в случаях, когда невозможно заключение договора на неопределенный срок. Данная норма указывает, что если же орган, осуществляющий государствен­ный надзор и контроль за соблюдением трудового законода­тельства, или суд установят, что трудовой договор заключен на определенный срок без достаточных к тому оснований, то сроч­ный трудовой договор будет считаться заключенным на нео­пределенный срок. Другими словами, срочный характер тру­дового договора можно оспорить в суде или государственной инспекции труда. В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указано, что, поскольку ст. 59 ТК РФ предусматривает право, а не обязанность работодателя заключать срочный трудовой договор в случаях, предусмотрен­ных этой нормой, работодатель может реализовать это право при условии соблюдения общих правил заключения срочного трудового договора, установленных ст. 58 ТК РФ. При этом в силу ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ (далее — ГПК РФ) обязанность доказать наличие обстоятельств, делаю­щих невозможным заключение трудового договора с работни­ком на неопределенный срок, возлагается на работодателя. При установлении в ходе судебного разбирательства факта много-Ьатности заключения срочных трудовых договоров на непро­должительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела при-ii [ать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

Срочный трудовой договор имеет ряд особенностей. Напри­мер, он заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом ха­рактера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено ТК РФ и федеральными законами (ст. 58 ТК РФ). Другими словами, главным условием заключе­ния срочного трудового договора является объективная невоз­можность установить постоянные трудовые отношения.

Часть 8 ст. 58 ТК РФ запрещает заключение срочных трудо­вых договоров во всех случаях, когда работодатель рассчиты­вает таким образом уклониться от предоставления работникам всех прав и гарантий, которые предусмотрены законодатель­ством для работающих по бессрочному трудовому договору.

Статья 59 ТК РФ приводит открытый перечень случаев, при наличии которых возможно заключение с работниками сроч­ных трудовых договоров. Например, срочный трудовой дого­вор может заключаться:

       на время исполнения обязанностей отсутствующего ра­ботника, за которым в соответствии с трудовым законо­дательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;

       на время выполнения временных (до двух месяцев) ра­бот;

       для выполнения сезонных работ, когда в силу природ­ных условий работа может производиться только в тече­ние определенного периода (сезона);

       с лицами, направляемыми на работу за границу;

       для проведения работ, выходящих за рамки обычной де­ятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, свя­занных с заведомо временным (до года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

        с лицами, поступающими на работу в организации, со­зданные на заведомо определенный период или для вы­полнения заведомо определенной работы;

        с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо оп­ределенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;

        с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и обществен­ные работы;

        с гражданами, направленными для прохождения альтер­нативной гражданской службы;

        в иных случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.

Продолжительность срочного трудового договора может определяться несколькими путями. К основным из них можно отнести:

/ указание конкретного срока его действия (например, на три года);

/ ссылку на конкретное событие (например, на период отсутствия работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет); •/ заключение срочного договора на период осуществления конкретной работы (например, на период строительства дома; на период проведения инвентаризации; для рабо­ты в ликвидационной комиссии). После истечения определенного договором срока трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ст. 77 ТК РФ, о чем делается необходимая запись в трудовой книжке. Но истече­ние срока трудового договора не является основанием прекра­щения действия этого договора. Законодатель установил пра­вило, согласно которому работодатель, желающий прекратить трудовые отношения, должен издать приказ об увольнении ра­ботника в связи с истечением срока трудового договора, пред­варительно предупредив работника в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения. Указанное обстоятельство подтверждается письменными доказательствами, в частности распиской работника о получении уведомления.

По правилам ст. 14 ТК РФ течение сроков, влекущих пре­кращение трудовых прав и обязанностей, начинается на сле­дующий календарный день после даты, которой определено окончание трудовых отношений. Если последний день срока приходится на нерабочий день, он заканчивается в следующий за ним ближайший рабочий день. Например, срок трудового договора истекает 18 мая 2008 г. в воскресенье, тогда днем его окончания следует считать следующий за ним рабочий день — 19 мая 2008 г.

Часть 6 ст. 58 ТК РФ позволяет не расторгать трудовой до­говор в случае, если срок договора истек и ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу. В подобной ситуации он считается заключенным на неопреде­ленный срок. Расторжение трудового договора в связи с исте­чением срока уже невозможно, а увольнение такого работника может происходить лишь по общим основаниям, предусмот­ренным трудовым законодательством.

Правила заключения срочного трудового договора исходят из того, что обстоятельства, послужившие причиной заключе­ния именно такого договора, утрачивают значение по прохож­дении определенного времени и существуют лишь в течение срока действия срочного трудового договора. В связи с этим продление срока действия срочного трудового договора зако­нодательством не предусмотрено. В ст. 58 ТК РФ речь идет о преобразовании срочного трудового договора в договор с нео­пределенным сроком действия.

Трудовой договор, заключаемый на время исполнения обя­занностей отсутствующего работника, может быть прекращен в связи с выходом данного работника на работу. Днем увольне­ния в этом случае будет считаться день выхода на работу вре­менно отсутствовавшего работника. С учетом правил ч. 4 ст. 58 ТК РФ продолжение трудовых отношений после наступления указанной даты, а также отсутствие письменного предупреж­дения об увольнении (за три дня) свидетельствуют о продол­жении работы, причем по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок. При возникновении подобных ситу­аций у работодателя на одной должности оказываются два ра­ботника, что может привести к сокращению численности или штата организации.

Помимо срочных трудовых договоров, заключаемых на срок до пяти лет, законодатель рассматривает иные виды договоров. Рассмотрим некоторые из них.

В гл. 44 ТК РФ закреплены особенности регулирования тру­да лиц, работающих по совместительству. Улица, работающе­го по совместительству, как минимум два трудовых договора: один по основной работе, другой — по совместительству. Ра­бота по совместительству допускается у нескольких работода­телей, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Особенности договоров, заключаемых для выполнения работы по совместительству.

        работа по совместительству выполняется на условиях неполного рабочего времени с оплатой труда пропорци­онально отработанному времени или в зависимости от выработки, т.е. за фактически выполненную работу. При этом работнику не гарантируется, что его заработная плата в данном случае не будет меньше минимального размера оплаты труда, установленного федеральным за­коном;

        время работы по совместительству ограниченно. Соглас­но ст. 284 ТК РФ продолжительность рабочего времени для совместителей не может превышать 4 ч в день и 16 ч в неделю. Это обусловлено необходимостью защиты здо­ровья работников;

        совместители имеют право на отпуск или замену его де­нежной компенсацией при увольнении. Ежегодный оп­лачиваемый отпуск на работе по совместительству пре­доставляется одновременно с отпуском по основной работе. В случае если работник не отработал по совме­щаемой работе шесть месяцев, отпуск предоставляется авансом и оплачивается полностью. Если же с совмес­тителем расторгается трудовой договор до окончания того рабочего года, в счет которого он получил отпуск, то из заработной платы производится удержание на ос­новании ст. 137 ТК РФ;

        для расторжения договора с лицом, работающим по со­вместительству, предусмотрено одно дополнительное ос­нование: прием на работу работника, для которого эта работа будет являться основной. Об этом работодатель в письменной форме должен предупредить работника не менее чем за две недели до прекращения трудового до­говора.

Глава 45 ТК РФ закрепляет особенности регулирования тру­да работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев:

        подобный трудовой договор заключается для выполне­ния временных работ;

        в данном случае не устанавливается испытательный срок;

        работники, заключившие такой договор, могут привле­каться с их письменного согласия к работе в выходные и нерабочие праздничные дни. По общему правилу при­влечение работников в выходные и нерабочие празднич­ные дни производится в строго определенных трудовым законодательством (ст. 113 ТК РФ) случаях, в иных же случаях привлечение к работе в эти дни допускается с учетом мнения выборного органа первичной профсоюз­ной организации;

        по общему правилу по желанию работника, работавше­го в выходной или нерабочий праздничный день, ему могут быть предоставлены другой день отдыха (ст. 153 ТК РФ) либо компенсация. Однако для работников, рабо­тающих по временному трудовому договору, работа в выходные и нерабочие праздничные дни может быть только компенсирована в денежной форме не менее чем в двойном размере;

        при увольнении работникам выплачивается денежная компенсация из расчета два рабочих дня за месяц работы;

        предусматривается сокращенный срок информирования работодателя о расторжении трудового договора досроч­но (три календарных дня). По общему правилу данный срок составляет две недели (ст. 80 ТК РФ);

        работодатель обязан предупредить работника об уволь­нении в связи с ликвидацией организации, сокращени­ем численности или штата работников в письменной форме под расписку не менее чем за три календарных дня. По общему правилу, закрепленному в ст. 180 ТК РФ, работодатель обязан предупредить об увольнении не ме­нее чем за два месяца до увольнения;

        выходное пособие при увольнении не выплачивается, если иное не установлено ТК РФ, коллективным дого­вором или трудовым договором.

Глава 46 ТК РФ предусматривает особенности регулирова­ния труда работников, занятых на сезонных работах.

Трудовой договор о сезонной работе заключается по общим правилам. Однако законодатель предусмотрел и некоторые осо­бенности:

       в договоре обязательно должно быть указание на сезон­ный характер работы;

       устанавливается более короткий испытательный срок, который не может превышать двух недель;

       оплачиваемый отпуск предоставляется из расчета два ка­лендарных дня за каждый месяц работы (ст. 295 ТК РФ);_

       срок информирования о досрочном расторжении трудо­вого договора сокращен до трех календарных дней;

       работодатель обязан предупредить работника о предсто­ящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в пись­менной форме под расписку не менее чем за семь кален­дарных дней. Общее правило содержится в ст. 180 ТК РФ, где законодатель еще предусмотрел и возможность заме­ны срока предупреждения выплатой дополнительной компенсации;

       как и в случае с временным трудовым договором, при увольнении в связи с ликвидацией организации, сокра­щением численности или штата работников выплачива­ется выходное пособие в размере двухнедельного сред­него заработка.

Глава 48 ТК РФ содержит особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей — физических лиц:

       предмет договора — выполнение любой не запрещенной законом работы, определенной соглашением сторон тру­дового договора. По общему же правилу при заключе­нии трудового договора работник обязуется выполнять трудовую функцию (работать по определенной специаль­ности, квалификации, должности);

       помимо общих обязанностей (оформить в письменной форме трудовой договор, уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи, оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхова­ния), работодатель — физическое лицо обязан зарегис­трировать трудовой договор в соответствующем органе местного самоуправления;

       работодателю — физическому лицу, не являющемуся индивидуальным предпринимателем, запрещено офор­млять трудовые книжки и вносить в них записи (ст. 309 ТК РФ). Документом, подтверждающим время работы у такого работодателя, является трудовой договор;

       статья 306 ТК РФ установила сокращенный до 14 кален­дарных дней срок предупреждения работодателем работ­ника об изменении существенных условий трудового до­говора, определенных сторонами при его заключении. По общему правилу данный срок составляет два месяца (ст. 73 ТК РФ);

       выходное пособие и другие компенсационные выплаты, связанные с расторжением трудового договора, выпла­чиваются в том случае, если это предусмотрено трудовым договором.

 

Последние темы форума
Опекун занял квартиру опекаемого. За...
elena.rusinova 29-08-13 17:29
Размер алиментов
anna15838 11-07-13 09:52
уменьшение алиментов
admin 06-03-13 13:12
Плата ОДН
Sergio_ 22-02-13 21:54
Пересмотр опекуна. Имеет ли смысл об...
Sergio_ 14-10-12 21:48